Przystępując do pisania powyższego projektu musiałem odpowiedzieć sobie na pytanie , co naprawdę oznacza starość. Czy rzeczywiście wyznaczają je wskaźniki wiekowe przyjmowane ustawowo ? W ustawie z 2015 r. o osobach starszych definiuje się ją jako 60 rok życia, tymczasem znam dużą grupę 60-latków, którzy swoją żywotnością, stanem zdrowia i energią przypominają bardziej 40 latków niż tzw. osoby starsze. W prawie ubezpieczeń społecznych używa się również daty urodzenia . Dodatek pielęgnacyjny, który nota bene starcza co najwyżej na paczkę pieluch dla osób nie trzymających moczu wypłaca się wszystkim seniorom po ukończeniu 75 roku życia. Znam spore grono 75-latków, którzy traktują ten gest państwa jako zwykła zniewagę dla ich aktywności zawodowej czy społecznej oraz sytuacji zdrowotnej. Czeka nas więc nieunikniona dyskusja o granicach starości, powiązanie jej z kryterium czekającego jeszcze wieku do przeżycia we względnej sprawności intelektualnej i fizycznej, niż wyznaczanie administracyjnych tzw. wskaźników starości. Tyle na wstępie.
Teraz o projekcie.
Projekt realizujemy w partnerstwie z Ogólnopolskim Porozumieniem Związków Zawodowych i Firmą FORMAC, przy czym Liderem projektu jest OPZZ, natomiast nasz Związek jest głównym partnerem merytorycznym
Projekt ma on charakter pilotażowy, jest realizowany jedynie w 18 wytypowanych spółkach Polskiej Grupy Zbrojeniowej S.A. przy czym głównie w dużych przedsiębiorstwach tej branzy. . Ma na celu zapoznanie załóg ze zjawiskiem tzw. ageizmu czyli dyskryminacji pracowników ze względu na wiek, o czym często słyszymy o przypadkach pomijania starszych pracowników w systemach awansów czy podwyżek oraz wypracowania metodyki przeciwdziałania temu zjawisku.
Ageizm na rynku pracy to temat, o którym mówi się często, zwłaszcza w publikacjach prasowych, q praktyce życia w przedsiębiorstwach zaś praktycznie nie istnieje dopóki nie dotknie nas osobiście. Dodatkowo dyskryminację ze względu na wiek bardzo trudno udowodnić, dlatego często wygodniej nam uznać, że dana osoba jest po prostu nieskuteczna w poszukiwaniach pracy lub jej realizacji. A jednak statystyki nie kłamią – ageizm w pracy to nie wymysł, a zjawisko, za które wszyscy jesteśmy w jakimś stopniu odpowiedzialni. Ironia polega na tym, że ani się obejrzymy, a obróci się również przeciwko nam.
Ageizm
to temat z wielu powodów niewygodny. Kodeks pracy nie pozostawia w tym zakresie wątpliwości. Zgodnie z art. 183a„pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę ,religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”. Te przepisy z pewnością zna każdy HR-owiec i menedżer zespołu i raczej trudno podejrzewać ich o świadome stosowanie dyskryminacji – takie działanie mogłoby negatywnie wpłynąć na wizerunek firmy. m. Czy można coś zrobić, by to zatrzymać? Nasz projekt ma na celu zbadanie (metodą wywiadów bezpośrednich i badania ankietowego obejmującego co najmniej 10 % pracowników Polskiej Grupy Zbrojeniowej, którzy urodzili się przed 18975 rokiem. Jednocześnie zakładamy, że badaniem ankietowym obejmiemy wszystkich pracowników PGZ S.A., którzy ukończyli 60 rok życia.
Prognozy demograficzne, podane m.in. w Informacji o sytuacji osób starszych w Polsce za 2021 r. podanej przez Ministerstwo Rodziny i Spraw Socjalnych są jednoznaczne : „Wyniki Prognozy ludności na lata 2014–20501 wskazują na pogłębianie się procesu starzenia społeczeństwa. Mimo przewidywanego spadku liczby ludności o ponad 4 mln do 2050 r. spodziewany jest systematyczny wzrost liczby ludności w wieku 60 lat lub więcej. Populacja osób w tym wieku wzrośnie w końcu horyzontu prognozy do 13,7 miliona i będzie stanowiła ponad 40% ogółu ludności.”
Związki zawodowe z niepokojem obserwują zjawisko ucieczki pracowników zbrojeniówki na emerytury – głownie ze względu na jaskrawe zaniżanie poziomu wynagrodzeń pracowników długoletnich w stosunku do nowo zatrudnianych, co wiąże się z ogólnym spłaszczaniem siatki płac w wyniku nagłego przyspieszenia wzrostu najniższego wynagrodzenia.
Odchodzący na emerytury wysokiej klasy fachowcy bez trudu znajdują zatrudnienie „na czarno” przy czym w bardzo wielu przypadkach ich unikalne kwalifikacje nie są w pełni wykorzystywane.
Związki zawodowe w dużej grupie przedsiębiorstw zbrojeniowych z niepokojem przyjmują nacisk administracji na zwiększenie limitów godzin nadliczbowych, co prowadzi do nadmiernej eksploatacji zasobów ludzkich i wzrostu absencji.
Trudne warunki pracy, w tym z materiałami wybuchowymi, powodują skłonność pracowników do ucieczki na zwolnienia lekarskie, a konieczność pracy w godzinach nadliczbowych powoduje dodatkowe zmęczenie fizyczne i psychiczne, co sprawia, iż chętnie rezygnują z pracy zawodowej.
Należy podkreślić, że w Polsce do 2030 r. zasoby pracy zmniejszą się o ponad 1,5 mln osób (tj. o ponad 6%), a najgwałtowniejszy spadek dotyczyć będzie osób w wieku produkcyjnym, zwłaszcza pomiędzy 18 a 45 rokiem życia, tak więc coraz większego znaczenia nabiera zachęcanie pracowników do dłuższej aktywności zawodowej. Dłuższa aktywność zawodowa to także warunek aktywnego starzenia, który wpływa na jakość życia w wieku dojrzałym, wysokość dochodów po zakończeniu aktywności zawodowej i dostęp do usług publicznych.
Działania na rzecz aktywnego starzenia podjęte w projekcie mają zmierzać do umożliwienia pracownikom reprezentującym każdą grupę wiekową pozostania na rynku pracy w zdrowiu i aktywności do osiągnięcia przez nich ustanowionego prawem wieku emerytalnego, jak również do umocnienia kultury odpowiedzialności, zaangażowania, szacunku i godności w każdym miejscu pracy, gdzie doceniani są wszyscy pracownicy niezależnie od ich wieku.
Z analizy debat publicznych poświęconych wiekowi emerytalnemu wynika, iż osiągnięcie wieku uprawniającego do przejścia na emeryturę stwarza niejako obligatoryjną konieczność rezygnacji z pracy zawodowej. Projekt jest próbą wykorzystania struktur związkowych do podważenia tego typu opinii, stworzenia klimatu do wydłużenia okresu pracy zawodowej poza ramy określone ustawowo.
*
Cele projektu to wypracowanie trzech pakietów rekomendacji dla przedsiębiorców i związków zawodowych.
Pakiet pierwszy będzie się koncentrował na zjawiskach ageizmu badanego metodą ankietową w ok. 20 przedsiębiorstwach PGZ w ramach tego pakietu zostaną wypracowane wytyczne do zwalczania dyskryminacji ze względu na wiek .
Pakiet drugi to przegląd aktualnie obowiązujących przepisów i analiza skuteczności ich działania, uregulowanie obszarów administracyjnych w których brakuje regulacji lub przyjęte rozwiązania są nie trafione. Zwrócimy wagę na procedury i uregulowania wewnątzrzakładowe i konieczność wprowadzania nowych instrumentów pomocy i wsparcia dla starszych pracowników. W tym pakiecie zmieści się analiza skuteczności wprowadzanego w projekcie programu mentoringu.
Pakiet trzeci to system upowszechnienia wypracowanych w programie pilotażowym doświadczeń i rekomendacji.
Projekt będzie skierowany głownie do pracowników grupy 50 + , którzy stanowią dziś ponad 30% ogółu zatrudnionych w PGZ
Projekt jest realizowany w oparciu o kadry Związku Zawodowego Przemysłu Elektromaszynowego oraz ekspertów Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych Zgodnie z założeniami organizacje zakładowe z 20 przedsiębiorstw Polskiej Grupy Zbrojeniowej S.A.
1/ wybierają po dwóch beneficjentów projektu, którzy będą brać udział we wszystkich projektowanych zadaniach oraz współdziałania z pracodawcami w celu wskazania do udziału w projekcie 20 przedstawicieli strony pracodawców .
2/ biorą udział w czterech spotkaniach ( dwa stacjonarne i dwa one-line) w grupach po 20 osób (zorganizowane w dniach : 30 kwietnia br. ; 29 maja br. ; 26 czerwca br. ; 5 września br. )
3/ przeprowadzają badania ankietowe dotyczące ewentualnego poczucia dyskryminacji wśród pracowników 50+
4/ biorą udział w konferencji z udziałem specjalistów z trzech krajów UE, poświęconej przeciwdziałaniu dyskryminacji
5/ biorą udział w dwudniowym seminarium upowszechniającym ( w 3 grupach po 30 osób)
6/ prowadzą działania na rzecz upowszechnienia rekomendowanych pakietów, w tym tzw. pakietu mentorskiego prowadzonego w wybranych przedsiębiorstwa
*
5 września 2025 r. zamknęliśmy pierwszy etap projektu. Na czterech spotkaniach ok. 80 osób brało udział w szkoleniu na temat zjawiska ageizmu, metod jego rozpoznawania i jego skutków dla pracowników starszych oraz dla całej gospodarki. W tym dla przemysłu obronnego.
W prezentacjach i wykładach specjaliści od prawa pracy i polityki społecznej przedstawili główne cele projektu i sposoby dojścia do założonych rezultatów, a ponadto wyczerpująco przedstawili sytuację demograficzną Polski i jej wpływ na kurczące się zasoby oraz Cele projektu to wypracowanie trzech pakietów rekomendacji dla przedsiębiorców i związków zawodowych.