Konieczność przyspieszenia rozwoju przemysłu zbrojeniowego wobec istotnego wzrostu zagrożenia bezpieczeństwa Polski wymaga skokowego wzrostu produkcji sprzętu i uzbrojenia dla Wojska Polskiego, co pociąga za sobą konieczność zwiększenia zatrudnienia. Tymczasem rynek pracy w Polsce – przy spadającym odsetku osób wchodzących w wiek produkcyjny – cierpi na alarmujący brak zasobów ludzkich w zawodach technicznych. Dodatkowo przemysł zbrojeniowy nie ma możliwości (lub ma bardzo ograniczone) zatrudniania obcokrajowców – ze względu na konieczność przestrzegania podwyższonych norm bezpieczeństwa, w tym norm narzuconych z tytułu przynależności do NATO. Prognozy demograficzne, podane m.in. w Informacji o sytuacji osób starszych w Polsce za 2021 r. podanej przez Ministerstwo Rodziny i Spraw Socjalnych są jednoznaczne : „Wyniki Prognozy ludności na lata 2014–20501 wskazują na pogłębianie się procesu starzenia społeczeństwa. Mimo przewidywanego spadku liczby ludności o ponad 4 mln do 2050 r. spodziewany jest systematyczny wzrost liczby ludności w wieku 60 lat lub więcej. Populacja osób w tym wieku wzrośnie w końcu horyzontu prognozy do 13,7 miliona i będzie stanowiła ponad 40% ogółu ludności.
Związki zawodowe z niepokojem obserwują zjawisko ucieczki pracowników zbrojeniówki na emerytury – głownie ze względu na jaskrawe zaniżanie poziomu wynagrodzeń pracowników długoletnich w stosunku do nowo zatrudnianych, co wiąże się z ogólnym spłaszczaniem siatki płac w wyniku nagłego przyspieszenia wzrostu najniższego wynagrodzenia.
Odchodzący na emerytury wysokiej klasy fachowcy bez trudu znajdują zatrudnienie „na czarno” przy czym w bardzo wielu przypadkach ich unikalne kwalifikacje nie są w pełni wykorzystywane.
Związki zawodowe w dużej grupie przedsiębiorstw zbrojeniowych z niepokojem przyjmują nacisk administracji na zwiększenie limitów godzin nadliczbowych, co prowadzi do nadmiernej eksploatacji zasobów ludzkich i wzrostu absencji.
Projekt pt. „Wspólnie na rzecz rozwiązań wspierających zdrowe i aktywne starzenie się pracowników i pracowniczek w środowisku pracy” ma za cel wypracowanie zasad przeciwdziałania zjawiskom ageizmu oraz opracowanie zrębów programu promującego aktywne i zdrowe starzenia się w miejscu pracy, wzmocnienie kultury odpowiedzialności wszystkich pracowników, przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek. Projekt ma charakter pilotażowy, jego rezultaty oraz osiągnięte efekty będą stanowić przedmiot upowszechnienia z wykorzystaniem struktur związkowych Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych.
W dwuletnim cyklu realizacyjnym ( marzec 2025 – maj 2027 ) przewidujemy wypracowanie trzech pakietów rekomendacji :
1/ praktyczne wytyczne w obszarze przeciwdziałania dyskryminacji pracowników starszych ;
2/ wytyczne dotyczące zarzadzania wiekiem, tym przegląd istniejących już rozwiązań systemowych i ocena ich skuteczności ;
3/ system zachęt wydłużających czas pracy oraz wypracowanie nowych instrumentów wsparcia.
Zgodnie z przyjętymi kryteriami projekt ma być realizowany w 30 przedsiębiorstwach przemysłu zbrojeniowego – zwłaszcza w tych, gdzie działają zakładowe struktury Związku Zawodowego Przemysłu Elektromaszynowego lub inne organizacje ruchu zawodowego zrzeszone w OPZZ.
Realizacja projektu podzielona jest na kilka etapów :
W etapie nr 1 przewiduje się :
szkolenie dla grupy docelowej mającej na celu wprowadzenie tematyki ageizmu oraz metodyki przeciwdziałania dyskryminacji pracowników 50+. W szkoleniach powinno brać udział 60 pracowników i pracowniczek reprezentujących ruch zawodowy z wytypowanych przedsiębiorstw oraz 20 przedstawicieli strony pracodawców (szkolenia w trzech grupach po 20 osób – przewiduje się dwa szkolenia jednodniowe w systemie one-line oraz dwa stacjonarne).
Zadaniem pracodawców w tej fazie realizacji projektu będzie wskazanie grupy 20 przedstawicieli pracowników reprezentujących pracodawców, którzy z racji obowiązków służbowych zajmują się zarządzaniem wiekiem pracowników. Jednocześnie Związek przeprowadzi badanie ankietowe skierowane do pracowników grupy 50+ mające na celu określenie sytuacji mentalnej tej grupy pracowników oraz ich stopnia zaangażowania w realizację celów przedsiębiorstwa.
Zakłada się trzymiesięczny czas realizacji tego etapu projektu i powstanie raportu wstępnego.
Etap nr 2 :
dwudniowa Konferencja międzynarodowa z udziałem trzech ekspertów z różnych krajów Europy reprezentujących różne typy doświadczeń w zakresie zarządzania wiekiem. Przewiduje się dyskusje panelowe. Udział w konferencji wezmą, zgodnie z założeniami, wszyscy beneficjenci (reprezentujący związki zawodowe i pracodawców ). Czas realizacji : maj – czerwiec 2025
Etap nr 3 :
pilotażowa realizacja programu „mentorskiego”, polegająca na wytypowaniu grupy 20 starszych i doświadczonych pracowników ( pracujących w deficytowych zawodach w dwóch lub czterech przedsiębiorstwach, którzy obejmą opieką i przyuczeniem pracowników nowo zatrudnionych, otrzymując za nią dodatkowe świadczenia ze środków projektowych w okresie trzech miesięcy. Po zakończeniu tej fazy powstanie raport i rekomendacja do szerszego upowszechnienia systemu mentorskiego. Program mentorski zostanie poprzedzony dwudniowym szkoleniem dla wytypowanych do udziału w nim pracowników. Przewiduje się refundację kosztów dla pracodawców za okres szkoleń pracowników oraz wynagrodzenie dla dwóch ekspertów z przedsiębiorstw objętych programem mentorskim. Przewiduje się, że ogólny koszt przeprowadzenie programu mentorskiego wyniesie ok. 800 tys. zł. w tym ok. 80 tys. to koszt wynagrodzenia dla dwóch ekspertów wskazanych przez pracodawców. Czas realizacji to I i II kwartał 2026 r.
Etap nr 4 :
działania upowszechniające – wypromowanie powstających w projekcie rekomendacji oraz przeniesienie na forum publiczne proponowanych rozwiązań systemowych, a także organizacja trzech seminariów dla 90 beneficjentów projektu ( w grupach po 30 osób), w celu upowszechnienia osiągniętych rezultatów i przeniesienia dobrych praktyk do wszystkich przedsiębiorstw zbrojeniowych.
Ogólna wartość projektu wynosi 2 080 551. 60 zł. a okres realizacji nie przekracza 27 miesięcy.
W projekcie wezmą udział naukowcy – specjaliści zarządzania wiekiem wskazaniu przez Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych.
Projekt jest dofinansowany ze środków Funduszów Europejskich dla Rozwoju Społecznego (środki UE) oraz budżetu państwa oraz niewielkiego udziału partnerów projektu.
* * *
W związku z realizacją projektu „Wspólnie na rzecz rozwiązań wspierających zdrowe
i aktywne starzenie się pracowników i pracowniczek w środowisku pracy.” Nr FERS.04.03-IP.06-0029/24 w ramach interwencji: Działania na rzecz zdrowego i dostosowanego środowiska pracy uwzględniające zagrożenia dla zdrowia i obejmujące m.in. promocję aktywności fizycznej, o łącznej wysokości wydatków kwalifikowalnych Projektu wynoszących 2 080 551,60 zł i obejmujących dofinansowanie w kwocie 2 018 135,05 zł z następujących źródeł:
• ze środków europejskich w kwocie 1 716 871,18 zł
• ze środków dotacji celowej w kwocie 301 263,87 zł
informujemy o możliwości zgłaszania do Instytucji Zarządzającej podejrzenia o niezgodności Projektu lub działań Beneficjenta z Konwencją o prawach osób niepełnosprawnych sporządzoną w Nowym Jorku dnia 13 grudnia 2006 r. (Dz. U. z 2012 r. poz. 1169, z późn. zm.), zwanej dalej „KPON”. Sygnały, zgłoszenia lub skargi dotyczące wystąpienia niezgodności projektów FERS z postanowieniami KPON mogą przekazywać osoby fizyczne (uczestnicy projektów lub ich pełnomocnicy i przedstawiciele), instytucje uczestniczące we wdrażaniu funduszy Unii Europejskiej, strona społeczna (stowarzyszenia, fundacje), za pomocą (w każdym poniższym przypadku uznaje się zgłoszenie za przekazane w formie pisemnej):
1. poczty tradycyjnej — w formie listownej na adres ministerstwa: Ministerstwo Funduszy i Polityki Regionalnej, ul. Wspólna 2/4, 00-926 Warszawa lub Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, ul. Nowogrodzka 1/3/5, 00-513 Warszawa.
2. skrzynki nadawczej e-puap Ministerstwa Funduszy i Polityki Regionalnej lub Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
